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Aufwand: ⚒
Kosten: ＄
Zeithorizont: ⏲
Teilnehmende: HR-Verantwortliche
Vorgehen
Bewerbungs-Dossiers sollten bei der Vorauswahl der Bewerber:innen auf die für ein spezifisches Stellenprofil relevanten Qualifikationen und Eigenschaften eingeschränkt werden. Die inzwischen gängigen elektronischen Bewerbungsverfahren bieten hierfür ideale Voraussetzungen. So ist es möglich, Daten zu sensiblen Diversitätsmerkmalen wie Alter, Nationalität, Geschlecht und Zivilstand gar nicht erst zu erfassen oder zunächst getrennt von Angaben zu Kompetenzen, Qualifikationen und Motivation abzulegen. Als indirekte Alters-Indikatoren fehlen Jahreszahlen in einem anonymisierten Lebenslauf, genauso wie persönliche Interessen. Auch Arbeitsproben sollten so weitgehend wie möglich getrennt vom restlichen Bewerbungsdossier erfasst und bewertet werden. Erst in einem späteren Schritt können Zusatzinformationen wie Name und Bewerbungsfoto einbezogen werden. Zu diesem Zeitpunkt haben unter Umständen bereits persönliche Gespräche stattgefunden.
Wirkung
In herkömmlichen Bewerbungsverfahren werden oft noch Diversitätsmerkmale wie Alter, Nationalität, Geschlecht und Zivilstand direkt erfasst. Auch die Namen und Fotos von Bewerber:innen lassen (potentiell fälschliche) Rückschlüsse auf Merkmale zu, die für die jeweilige Tätigkeit irrelevant sind, dennoch aber auch unbewusst wahrgenommen und in den Entscheidungsprozess einbezogen werden.
Die erste Vorauswahl von Bewerbungsdossiers läuft zudem häufig unter hohem Zeitdruck ab, was vorschnelle Entscheide aufgrund von äusseren Merkmalen begünstigen kann. Doch auch später im Bewerbungsprozess können unbewusste Vorannahmen und Stereotype zur (unbeabsichtigten) Benachteiligung bestimmter Diversitätsgruppen führen.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren tragen dazu bei, den Einfluss unbewusster Stereotype im Rekrutierungsprozess zu minimieren und offene Stellen mit den am besten geeigneten Kandidat:innen zu besetzen. Dies wird langfristig zu mehr Erfolg und zu einer höheren Vielfalt in der Belegschaft führen.