Procédure
Outre la recherche de talents par le biais de contacts personnels ou de recommandations, les employeuses et les employeurs peuvent lancer un appel à candidatures spontanées sur leur site web et rassembler les candidat·e·s adéquat·e·s dans une réserve de talents. Les postes vacants doivent toujours être annoncés publiquement et également diffusés par des canaux qui ciblent les groupes de diversité sous-représentés. Il s'agit notamment des agences de recrutement, des portails d'emploi, des magazines et autres médias. L'annonce doit être accessible sans barrières et disponible dans toutes les langues ou régions linguistiques pertinentes. Les événements d'information et de mise en réseau adaptés à des groupes de diversité spécifiques constituent également un canal de recrutement précieux. En tant que représentant officiel de l'organisation, les personnes de contact pour les candidat·e·s et les comités de sélection doivent elles-mêmes être choisies pour être aussi diversifiées que possible et être facilement accessibles aux personnes intéressées.
Effet
Dans de nombreux cas, les postes clés, en particulier, ne sont pas mis au concours publiquement, mais sont attribués « au noir ». Cette pratique peut contribuer à l'exclusion des groupes de diversité sous-représentés, favoriser une composition homogène des équipes, notamment dans les organes de direction, et conduire à un déséquilibre de pouvoir indésirable dans l'organisation au fil du temps. La diversification des canaux de recrutement permet de contrer ce phénomène.
En tant que première étape du processus de recrutement, la publication interne et externe des postes vacants est essentielle afin de pouvoir pourvoir les postes vacants avec les meilleurs talents et d'assurer une composition d'équipe aussi diversifiée que possible. En diffusant des profils d'emploi inclusifs par le biais de divers canaux de recrutement, il est possible de cibler différents groupes de diversité afin d'atteindre le plus grand nombre possible de candidat·e·s.