Lohntransparenz

In vielen Schweizer Betrieben sind die Löhne ein wohlgehütetes Geheimnis. Vor allem in KMU, die in der Regel keine festen Lohnklassen besitzen, kann dies (oft unbeabsichtigt) zur systematischen Benachteiligung von Frauen und weiteren Diversitätsgruppen führen. Ohne verbindliche interne Referenzgrösse sind Mitarbeitende in Lohnverhandlungen umso mehr auf Verhandlungsgeschick und ein selbstsicheres Auftreten angewiesen. 

Je mehr Ungleichheit zwischen den Gehältern besteht, desto mehr Konfliktpotential birgt allerdings die Einführung von Lohntransparenz. In vielen Fällen macht deshalb eine schrittweise Einführung dieser Massnahme Sinn: «Prozedurale Lohntransparenz» legt zunächst offen, wie die Gehälter festgelegt werden. «Distributive Lohntransparenz» macht darüber hinaus auch individuelle Lohninformationen einsehbar. Als begleitende Massnahme sollte auch «kommunikative Lohntransparenz» im internen Austausch gefördert werden, die es den Mitarbeitenden erlaubt, frei über ihre Löhne zu sprechen.

Lohntransparenz stellt eine gemeinsame Datenbasis in Bezug auf Gehälter her und unterstützt Betriebe darin, einen konstruktiven Dialog über Löhne in Gang zu setzen. In Kombination mit objektiven Beförderungskriterien und kollektiven Erfolgsbeteiligungen kann Lohntransparenz die Voraussetzungen für Lohngleichheit schaffen. Langfristig trägt Lohntransparenz zur Entwicklung einer offenen Diskussionskultur, einem vertrauensvollen Arbeitsklima und erhöhtem Engagement der Mitarbeitenden bei. Insbesondere im Innovationsbereich hilft Lohntransparenz zudem, hochqualifizierte Fachkräfte und kreative Talente zu binden: diese bleiben für längere Zeit bei einem Arbeitgeber und lassen sich nicht so einfach abwerben, wenn sie ihr Gehalt als gerecht empfinden.

• hrtoday.ch/de/article/lohntransparenz-fokus-forschung
• unilu.ch/forschung/aktivitaeten/fokus-forschung/lohntransparanz-wie-nicht-wie-viel-ist-entscheidend