Vorgehen
Eine ganze Reihe von wissenschaftlich basierten Persönlichkeitsmodellen geht von den sogenannten «Big Five» Persönlichkeitsfaktoren (engl. Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism; kurz: OCEAN) aus. Die Erstellung von Rollenprofilen, die Auswahl und der Einsatz eines validen Instruments sowie die Auswertung und Interpretation erfordern ein gewisses Mass an psychologischem Fachwissen. Bei Bedarf können Personalverantwortliche und Führungskräfte hierbei externe Unterstützung in Anspruch nehmen.
Bei der Team-Zusammensetzung ist einerseits auf das Gesamtlevel verschiedener Persönlichkeitsfaktoren auf Team-Ebene im spezifischen Kontext zu achten: Während ein hohes Level von Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness) und emotionaler Stabilität (=Gegenteil von Neuroticism) sich im Allgemeinen positiv auf die Team-Produktivität auswirkt, begünstigen Extraversion und Offenheit für Erfahrung (Openness to experience) kreative Leistungen. Eine gewisse Heterogenität ist insbesondere im Hinblick auf die soziale vs. aufgabenbezogene Orientierung anzustreben, damit sich im Team sowohl ein positives Arbeitsklima als auch eine effiziente Arbeitsweise etabliert.
Wirkung
Unter dem Begriff «Persönlichkeit» werden über die Zeit stabile Merkmale des Verhaltens und Erlebens zusammengefasst, die in Form von «Soft Skills» eine immer bedeutendere Rolle bei komplexen Tätigkeiten spielen. Durch den Einsatz ihrer individuellen Charakterstärken können Mitarbeitende ihr innovatives Potential optimal ausschöpfen und weiterentwickeln.
Eine persönlichkeitsbasierte Personalauswahl hilft, den schädlichen Einfluss unbewusster Stereotype und Vorurteile im Zusammenhang mit verschiedenen Diversitätsmerkmalen zu reduzieren. Anstatt etwa vom Geschlecht einer Person auf ihre Sozialkompetenz oder von deren Herkunft auf ihre Zuverlässigkeit zu schliessen, ist es von Vorteil, die im Stellenprofil geforderten Persönlichkeitsfaktoren direkt zu erfassen und bewusst in den Auswahlprozess einzubeziehen.