Vorgehen
Neben der Suche nach Talenten über persönliche Kontakte oder Empfehlungen können Arbeitgebende auf ihrer Website aktiv zu Spontanbewerbungen einladen und geeignete Kandidat:innen in einem Talent-Pool sammeln. Freie Stellen sollten immer öffentlich ausgeschrieben werden und auch über Kanäle verbreitet werden, die unterrepräsentierte Diversitätsgruppen gezielt ansprechen. Dazu gehören beispielsweise Personalvermittlungs-Agenturen, Stellenportale, Magazine und andere Medien. Die Ausschreibung sollte barrierefrei zugänglich sein und in allen relevanten Sprachen bzw. Sprachregionen verfügbar gemacht werden. Auch Informationsanlässe und Netzwerk-Events, die auf bestimmte Diversitätsgruppen zugeschnitten sind, stellen einen wertvollen Rekrutierungskanal dar. Als offizielle Vertretung der Organisation sollten die Ansprechpersonen für Kandidat:innen und Auswahlgremien selbst möglichst divers ausgewählt werden und für interessierte Personen gut erreichbar sein.
Wirkung
Gerade Schlüsselpositionen werden in vielen Fällen nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern «unter der Hand» vergeben. Diese Praxis kann zum Ausschluss unterrepräsentierter Diversitätsgruppen beitragen, eine homogene Zusammensetzung von Teams gerade auch in Führungsgremien begünstigen und über längere Zeit zu einem unerwünschten Machtgefälle in der Organisation führen. Eine Diversifizierung der Rekrutierungskanäle wirkt dem entgegen.
Als erster Schritt im Rekrutierungsprozess ist die interne und externe Ausschreibung von Stellen essentiell, um freie Stellen mit den besten Talenten besetzen zu können und eine möglichst diverse Teamzusammensetzung sicherzustellen. Durch die Verbreitung von inklusiv gestalteten Stellenprofilen über diverse Rekrutierungskanäle lassen sich verschiedene Diversitätsgruppen gezielt ansprechen, um den grösstmöglichen Pool an Bewerbenden zu erreichen.