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Effort : ⚒⚒
Coût : ＄
Horizon temporel : ⏲⏲⏲
Participant·e·s : Cadres, responsables RH, diversité & inclusion
Procédure
Les organisations devraient également prendre au sérieux et suivre les indications prudentes de pratiques contraires à l'éthique ou illégales, de discrimination et de harcèlement. Souvent, les incidents se produisent dans une relation de dépendance mutuelle et tant les personnes concernées que les personnes accusées craignent les éventuelles conséquences négatives d'un traitement. Tous les collaborateurs devraient recevoir, à leur arrivée dans l'organisation, des informations claires sur les personnes de confiance et les services de médiation existants ainsi que sur les offres de conseil internes et externes. Dans l'idéal, les grandes organisations créent un service de dénonciation ou font appel à des services externes pour signaler en toute sécurité les pratiques contraires à l'éthique ou illégales.
Après un incident de discrimination ou de harcèlement, c'est d'abord à la personne concernée de décider à quel niveau d'escalade elle souhaite signaler l'incident. Lors des entretiens de clarification, les deux parties devraient pouvoir s'exprimer à égalité et avoir la possibilité de se faire accompagner par une personne de confiance. En cas de reproches graves, une enquête indépendante doit être lancée. Si ceux-ci sont confirmés, l'organisation doit prendre des mesures disciplinaires et, le cas échéant, déposer une plainte pénale.
Effet
Les pratiques contraires à l'éthique ou illégales, la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail peuvent causer des dommages importants tant aux personnes concernées qu'à l'organisation, entraver le développement d'innovations, entraîner des licenciements unilatéraux et nuire à l'image de l'entreprise auprès du public. La mise en place de mécanismes de reporting sûrs ainsi qu'un traitement précoce et transparent des incidents au sein de l'organisation contribuent à un climat de travail inclusif et basé sur la confiance. Elle prévient également les comportements nuisibles et protège les lanceurs d'alerte et les collaborateurs victimes de discrimination ou de harcèlement contre d'éventuelles conséquences négatives au-delà de l'incident initial.