⚒ | ＄ | ⏲ | Anonymisierte Bewerbungsverfahren tragen dazu bei, den Einfluss unbewusster Stereotype im Rekrutierungsprozess zu minimieren und offene Stellen mit den am besten geeigneten Kandidat:innen zu besetzen. Dies wird langfristig zu mehr Erfolg und zu einer höheren Vielfalt in der Belegschaft führen.

⚒ | ＄ | ⏲ | Eine Checkliste zu Diversität unterstützt Lehrpersonen mit Vorkenntnissen in diesem Themenfeld dabei, ihren Unterricht inklusiv zu gestalten und ihre Studierenden oder Auszubildenden zum kritischen Nachdenken zu animieren. Sie erleichtert die Umsetzung von inklusiver Sprache und erhöht auch die Sichtbarkeit verschiedener Diversitätsgruppen im Unterricht.

⚒ | ＄ | ⏲ | Bei der Integration von Fragen zu Gender & Diversität in die Planung, Durchführung und auch Evaluation von Forschungs- & Entwicklungsprojekten können sich Wissenschaftler:innen aller Disziplinen an einer Checkliste orientieren, um Schritt für Schritt ihr Vorgehen zu reflektieren. Eine informierte Herangehensweise zahlt sich auch mit Blick auf Kriterien der Forschungsfinanzierung und prinzipiell die Güte von Forschung & Entwicklung aus.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲ | «Core Protocols» sind eine Sammlung von Best Practices, die es Einzelnen, Teams und ganzen Organisationen ermöglichen, klar und offen miteinander zu kommunizieren, um effizient zusammen zu arbeiten. Jedes Core Protocol besteht aus einem einfachen Set von Kommunikations- und Verhaltensregeln. Die geübte Anwendung der Core Protocols fördert konstruktive Problemlösungen und ermöglicht gleichzeitig faire und zügige Entscheidungsprozesse.

⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Die ausgewogene Darstellung von Diversität in internen Medien hilft, ein inklusives Betriebsklima zu unterstützen bzw. zu schaffen und trägt zur Entwicklung einer innovativen Unternehmenskultur bei. Mit dem Sichtbarmachen von sozio-kultureller Vielfalt im Betrieb signalisieren Arbeitgebende, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichsten Merkmalen willkommen und wertgeschätzt sind und sich das Unternehmen als weltoffen und zukunftsorientiert versteht.

⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Die ausgewogene Darstellung von Diversität in externen Medien führt zu einer fortschrittlichen Wahrnehmung der Organisation und hilft, ein möglichst breites und vielfältiges Publikum anzusprechen. Ein inklusives Marken-Image kann zur Erschliessung neuer User Groups beitragen und die Zufriedenheit der bestehenden Kundschaft erhöhen. Die Kommunikation nach aussen spielt überdies auch eine wichtige Rolle für das Employer Branding.

⚒ | ＄ | ⏲ | Mitarbeitende oder Führungskräfte, die ihre Organisation an internen und externen Anlässen, wie zum Beispiel Panel-Diskussionen, Recruiting-Events oder Messen vertreten, sollten hinsichtlich verschiedener Diversitätsmerkmale wie Geschlecht, Generationenzugehörigkeit und Herkunft möglichst breit ausgewählt sein. Dies ist ein wichtiges Signal an bestehende, aber auch potentielle neue Mitarbeitende und trägt auf überzeugende Weise zu einem inklusiven Employer Branding bei.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Eine gezielt diverse Besetzung von einflussreichen Positionen kann die negativen Effekte einer Gruppendynamik verhindern, die in homogenen Gruppen entsteht (z.B. «Group Think»), und in positiver Weise Neuerungen und Veränderungen in der Organisation in Gang setzen. Langfristig gesehen erweisen sich divers zusammengesetzte Entscheidungsgremien oft besser in der Lage, weitsichtige Entscheidungen zu treffen und agil mit Veränderungen und neuen Anforderungen umzugehen.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Der «Diversity Hackathon» stellt eine komprimierte Sonderform des Design Sprints dar. Ziel des eintägigen Workshops ist es, durch den Einsatz von Kreativitätstechniken und menschenzentriertem Design innovative Lösungen zur Erhöhung der Inklusion hinsichtlich verschiedener Diversitätsaspekte zu entwickeln. Die Teilnehmenden werden für Diversitätsaspekte sensibilisiert und erhalten Gelegenheit, ihr Netzwerk zu erweitern.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Arbeitgebende können es hochqualifizierten Paaren ermöglichen, individuelle Karriereziele mit ihrer Partnerschaft und Familienplanung zu vereinbaren, indem sie duale Karrierewege anbieten und gezielt fördern. Im Erfolgsfall führen duale Karrierewege zu besseren Arbeitsleistungen und einer höheren Zufriedenheit, wodurch Spitzenleute auch länger in der Organisation verbleiben.