Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Comvation unter anderem die Ziele gesetzt, den Mitarbeitenden Perspektiven zu bieten und Diversität in den Teams weiter zu entwickeln. Seit einiger Zeit hat das KMU die klassischen Mitarbeitenden-Gespräche abgeschafft. Stattdessen sollen regelmässige «Feedback Walks» die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Entwicklung fördern und zu einer guten Vernetzung der Belegschaft beitragen.

⚒ | ＄ | ⏲ | Der «Feedback Walk» zielt auf die Pflege eines respektvollen Vertrauensverhältnisses und die persönliche Weiterentwicklung beider Gesprächspartner:innen ab. Eine abwechslungsreiche Umgebung und die Bewegung an der frischen Luft tragen zu einer ungezwungenen Atmosphäre bei, helfen aber auch, Abstand zum Tagesgeschäft zu gewinnen und eine neue Sichtweise einzunehmen.

⚒ | ＄ | ⏲ | Unter dem Begriff «Liberating Structures» fassen die Autoren Henri Lipmanowicz und Keith McCandless 33 sogenannte «Mikrostrukturen» zusammen, die ein hohes Mass an Partizipation in Innovationsprozessen ermöglichen. Sie gelten im Wesentlichen der aktiven Gestaltung von Zusammenarbeit in Teams und Organisationen. «Liberating Structures» helfen Führungskräften und Belegschaften im Bereich Forschung & Entwicklung, ein inklusives und kreatives Arbeitsumfeld zu schaffen.

⚒ | ＄ | ⏲ | Mit einem offiziellen Diversity-Statement beziehen Geschäftsleitung und Management der Organisation klar Stellung für eine inklusive Kultur. Dies ist ein wichtiges Signal an die Mitarbeitenden, um die Relevanz von Diversität – insbesondere im Innovationsbereich – zu betonen und entsprechenden Massnahmen zum Erfolg zu verhelfen.

⚒ | ＄ | ⏲ | «Psychologische Sicherheit» ermöglicht es den Mitgliedern von Innovationsteams, in einer angstfreien Atmosphäre zu arbeiten und zu lernen. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für persönliches Wachstum und herausragende Leistungen. Ein «psychologisch sicheres» Arbeitsklima beugt schädlichen Gruppendynamiken wie «Group Think» vor und führt so zu besseren Entscheidungen und einer grösseren Ideen-Vielfalt.

⚒⚒ | ＄＄ | ⏲⏲ | Im Rahmen einer Schulung in Diversitäts-Kompetenz werden Führungskräfte und Mitarbeitende im Forschungs- und Entwicklungsbereich für das Thema sensibilisiert. Die Teilnehmenden lernen, Methoden aus dem Diversity Management in ihre Tätigkeit bzw. in Innovationsprozesse zu integrieren. Langfristig trägt Diversitäts-Kompetenz im Unternehmen dazu bei, eine inklusive Innovationskultur zu etablieren und Innovationsprozesse umfassend zu fördern.

⚒ | ＄ | ⏲ | Mithilfe des «Team Effectiveness Discussion Guide» können Innovationsteams herausfinden, welche Faktoren eine besondere Relevanz für ihre Zusammenarbeit besitzen oder diese sogar beeinträchtigen. Alle Teammitglieder erhalten gleich viel Raum um ihre Meinung zu äussern. Aufgrund der so gewonnenen Erkenntnisse lassen sich gezielte Massnahmen ergreifen, um die Qualität und Effektivität der Team-Zusammenarbeit zu erhöhen.

⚒⚒ | ＄＄ | ⏲⏲ | Als «Unconscious Bias» werden unbewusste Vorurteile bezeichnet, wie sie alle Menschen haben. Ein «Unconscious Bias Training» unterstützt Schlüsselpersonen im Innovations- oder Personalbereich dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und nachvollziehbar zu begründen. Dies trägt langfristig zu einer höheren Vielfalt in der Belegschaft bei und hilft beim Aufbau von transparenten Beförderungsprozessen.