⚒ | ＄ | ⏲ | Mitarbeitende oder Führungskräfte, die ihre Organisation an internen und externen Anlässen, wie zum Beispiel Panel-Diskussionen, Recruiting-Events oder Messen vertreten, sollten hinsichtlich verschiedener Diversitätsmerkmale wie Geschlecht, Generationenzugehörigkeit und Herkunft möglichst breit ausgewählt sein. Dies ist ein wichtiges Signal an bestehende, aber auch potentielle neue Mitarbeitende und trägt auf überzeugende Weise zu einem inklusiven Employer Branding bei.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Eine gezielt diverse Besetzung von einflussreichen Positionen kann die negativen Effekte einer Gruppendynamik verhindern, die in homogenen Gruppen entsteht (z.B. «Group Think»), und in positiver Weise Neuerungen und Veränderungen in der Organisation in Gang setzen. Langfristig gesehen erweisen sich divers zusammengesetzte Entscheidungsgremien oft besser in der Lage, weitsichtige Entscheidungen zu treffen und agil mit Veränderungen und neuen Anforderungen umzugehen.

Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Merkle unter anderem das Ziel gesetzt, den internen «Kalibrierungs-Prozess» zu optimieren: dieser bezieht objektive Leistungskriterien und plurale Sichtweisen in Beförderungsentscheide ein. Als Monitoring-Tool macht das Diversity Dashboard die Verteilung zentraler Kenngrössen wie Teilzeitarbeit oder Führungsverantwortung im Zusammenhang mit Diversitätsmerkmalen transparent.

⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Kollektive Erfolgsbeteiligungen helfen, Fehlanreize zu vermeiden und fördern stattdessen Verhaltensweisen, die zum langfristigen Erfolg des Unternehmens führen. In Kombination mit nachhaltigen Unternehmenszielen entsteht eine konstruktive Form von internem Wettbewerb, der die Kooperation und den Wissensaustausch fördert und somit Innovationen vorantreibt.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Die Implementierung sicherer Reporting-Mechanismen sowie eine frühzeitige und transparente Aufarbeitung von Vorfällen innerhalb der Organisation trägt zu einem inklusiven und vertrauensvollen Arbeitsklima bei. Auch beugt sie schädlichen Verhaltensweisen vor und schützt Whistleblower sowie von Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende vor möglichen negativen Folgen über den ursprünglichen Vorfall hinaus.

⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Ein «Think Tank» zu Diversität im Innovationsbereich treibt Veränderungsprozesse partizipativ und «von innen heraus» an. Durch die Integration von Diversität und Innovation in bestehende Prozesse und Abläufe kann die Organisation nachhaltig und vorausschauend lernen («triple loop learning») und eine inklusive und innovative Unternehmenskultur wird gefördert. Der Think Tank erhöht überdies die Sichtbarkeit verschiedener Diversitätsgruppen im Unternehmen.

Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Volvo Car Switzerland AG unter anderem das Ziel gesetzt, Teams mit einer vielfältigen Zusammensetzung zu entwickeln sowie das Bewusstsein der Mitarbeitenden für die Rolle von Diversität für Innovationen und kreative Leistungen zu stärken. Zur Planung und Umsetzung von entsprechenden Massnahmen hat sich ein «Think Tank» aus engagierten Mitarbeitenden formiert.