⚒ | ＄ | ⏲ | Les employé·e·s ou les cadres qui représentent leur organisation lors d'événements internes et externes, tels que des tables rondes, des événements de recrutement ou des foires commerciales, doivent être sélectionnés de la manière la plus large possible en termes de diverses caractéristiques de diversité, telles que le sexe, l'appartenance générationnelle et l'origine. Cela envoie un signal important aux employé·e·s actuels, mais aussi aux nouveaux employé·e·s potentiels.
⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | Une répartition volontairement diversifiée des postes d'influence peut prévenir les effets négatifs de la dynamique de groupe qui apparaît dans les groupes homogènes et, de manière positive, mettre en mouvement les innovations et les changements dans l'organisation. À long terme, cependant, les organes de décision composés de manière diversifiée s'avèrent souvent mieux à même de prendre des décisions clairvoyantes et de faire face aux changements et aux nouvelles exigences.
⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Les participations collectives aux bénéfices permettent d'éviter de telles incitations perverses et encouragent au contraire les comportements qui mènent au succès à long terme de l'entreprise. En combinaison avec des objectifs d'entreprise durables, il en résulte une forme constructive de concurrence interne qui favorise la coopération et l'échange de connaissances et stimule ainsi l'innovation.
⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲⏲ | La mise en place de mécanismes de reporting sûrs ainsi qu'un traitement précoce et transparent des incidents au sein de l'organisation contribuent à un climat de travail inclusif et basé sur la confiance. Elle prévient également les comportements nuisibles et protège les lanceurs d'alerte et les collaborateurs victimes de discrimination ou de harcèlement contre d'éventuelles conséquences négatives au-delà de l'incident initial.
⚒⚒ | ＄ | ⏲⏲ | Un groupe de réflexion sur la diversité dans l'innovation conduit les processus de changement de manière participative et « de l'intérieur ». L'intégration de la diversité et de l'innovation dans les processus et procédures existants permet à l'organisation d'apprendre de manière durable et prospective (« triple loop learning ») et favorise une culture d'entreprise inclusive et innovante.
Dans le cadre du projet pilote kit d'outils : femmes et diversité dans l'innovation, l'un des objectifs de Merkle est d'optimiser son processus de calibrage interne : celui-ci intègre des critères de performance objectifs et des perspectives plurielles dans les décisions de promotion. En tant qu'outil de suivi, le tableau de bord de la diversité rend transparente la répartition de paramètres clés.
Volvo Car Switzerland AG emploie environ 50 personnes âgées de 25 à 65 ans sur son site suisse et est présente dans tout le pays avec plus de 70 agences Volvo. Dans le cadre du projet pilote kit d'outils : femmes et diversité dans l'innovation, Volvo Car Switzerland AG s'est fixé pour objectif de développer des équipes à la composition diversifiée et de sensibiliser les employés au rôle de la diversité dans l'innovation et la performance créative.