Good Practices (DE)
Der Zeithorizont der Innovationsformate bei ti&m reicht vom intensiven Tages-Workshop über den einwöchigen Design Sprint bis zur «Innovationsgarage» über mehrere Wochen. Das Ziel ist, statt vieler unabhängiger Einzellösungen gemeinsam eine übergreifende Lösung zu entwickeln, in der sich alle User-Gruppen repräsentiert sehen. In den verschiedenen Phasen der Planung und Durchführung eines Design Sprints werden Diversitätsaspekte in den Prozess einbezogen.
Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Merkle unter anderem das Ziel gesetzt, Diversität in der externen Kommunikation zu etablieren und verstärkt sichtbar zu machen. Hierzu wurde der bestehende Leitfaden für geschlechtergerechte Sprache überarbeitet. Ebenso wurde die Bildsprache in der Aussenkommunikation, beispielsweise auf der Firmen-Website und in Stellenausschreibungen, einer selbstkritischen Prüfung im Hinblick auf Diversität unterzogen.
Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Merkle unter anderem das Ziel gesetzt, den internen «Kalibrierungs-Prozess» zu optimieren: dieser bezieht objektive Leistungskriterien und plurale Sichtweisen in Beförderungsentscheide ein. Als Monitoring-Tool macht das Diversity Dashboard die Verteilung zentraler Kenngrössen wie Teilzeitarbeit oder Führungsverantwortung im Zusammenhang mit Diversitätsmerkmalen transparent.
Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich Comvation unter anderem die Ziele gesetzt, den Mitarbeitenden Perspektiven zu bieten und Diversität in den Teams weiter zu entwickeln. Seit einiger Zeit hat das KMU die klassischen Mitarbeitenden-Gespräche abgeschafft. Stattdessen sollen regelmässige «Feedback Walks» die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Entwicklung fördern und zu einer guten Vernetzung der Belegschaft beitragen.
Räumliche und zeitliche Flexibilität unterstützt die Mitarbeitenden darin, ihre beruflichen Aufgaben mit familiären Verpflichtungen unter einen Hut zu bringen. Mit Coworking-Spaces stellt Comvation seinen Mitarbeitenden zusätzlichen Raum zur Verfügung, der konzentriertes Arbeiten in der Nähe ihres Wohnorts ermöglicht. Im Zuge der zeitlichen Flexibilisierung wurden die allgemeinen Blockzeiten, in denen Erreichbarkeit erwartet wird, angepasst und an individuelle Arbeitsstile angeglichen.
Im Rahmen des Piloten zum Toolkit: Women & Diversity in Innovation hat sich KETAG die Ziele gesetzt, durch Erzeugen einer Aufbruchstimmung die Innovationskultur im Betrieb zu fördern. Mit der Ausschreibung eines internen Ideenwettbewerbs wurde ein wichtiger Grundstein gelegt, um die Autonomie und Agilität von Teams zu stärken. Dieses Format soll die Mitarbeitenden dazu anregen, ihr Fachwissen auszutauschen und ihre Kompetenzen zur Entwicklung innovativer Lösungsansätze einzubringen.
Führungskräfte bei Merkle nehmen die Rolle von Coaches ein und pflegen in Form von wöchentlichen Feedback-Gesprächen einen fachlichen und persönlichen Austausch mit den Mitarbeitenden. Das Intranet hat sich als transparente Austauschplattform etabliert, die einem sozialen Netzwerk ähnelt. Darüber hinaus unternimmt Merkle eine Reihe von gezielten Massnahmen zur Förderung von Inklusion im Bereich des HR Managements und der internen Kommunikation.
Mit der Durchführung einer offenen Lohnverhandlung hat Comvation einen entschlossenen Schritt unternommen, um Lohntransparenz im Unternehmen zu schaffen. Die Durchführung des Verhandlungsgesprächs im Beisein des gesamten Entwicklungsteams gab sowohl Mitarbeitenden wie Vorgesetzten Gelegenheit, ihr eigenes Verhalten in Verhandlungssituationen zu reflektieren und blinde Flecken im Prozess aufzudecken.
Die Küffer Elektro-Technik AG (KETAG) in Kirchberg BE beschäftigt rund 35 Mitarbeitende, darunter Frauen und Männer unterschiedlicher Generationen. Um die Zufriedenheit und den Handlungsbedarf in Bezug auf die interne Kommunikation zu erfassen, führte das Unternehmen eine Befragung unter den Mitarbeitenden durch. Die Ergebnisse wurden der Geschäftsleitung präsentiert, die daraus konkrete Massnahmen ableitete und zur Umsetzung an die Führungskräfte weitergab.
Volvo Car Switzerland AG beschäftigt an seinem Schweizer Standort rund 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwischen 25 und 65 Jahren und ist mit über 70 Volvo Vertretungen im ganzen Land präsent. Mit der Initiative «Random Lunch» will das Unternehmen den informellen Austausch und die Vernetzung unter den Mitarbeitenden als Teil seiner Innovationskultur stärken. Der «Random Lunch» erhielt von allen Teilnehmenden sehr viel positive Resonanz.