Recrutement et carrière

Dans la suite du processus de candidature, un « préjugé inconscient » peut également conduire à désavantager involontairement les personnes qui ne correspondent pas à l'image idéale supposée en ce qui concerne les caractéristiques non pertinentes pour le poste. L'élimination des stéréotypes dans le processus de recrutement et de promotion commence par une prise de conscience, peut se faire de manière presque neutre en termes de coûts et est très probablement à l'origine de meilleures décisions.

Même dans les entreprises où le degré de diversité de l’ensemble des employé·e·s est élevé, les femmes et/ou les membres d'autres groupes de diversité se heurtent souvent au proverbial « plafond de verre » : la proportion de ce que l'on appelle les « minorités sociales » dans le personnel des entreprises continue de diminuer à mesure que le niveau hiérarchique s'élève. En même temps, les personnes touchées elles-mêmes perçoivent généralement des obstacles plus nombreux et plus importants.

Pour que les talents issus de différents groupes de diversité puissent se développer de manière optimale, les organisations doivent tenir compte des compétences et des besoins individuels de chaque personne, notamment en matière de développement de carrière. Des programmes de soutien ciblés peuvent encourager et aider les membres des groupes sous-représentés à suivre un parcours professionnel plus « atypique ». Des offres de coaching et de mentorat peuvent accompagner les employé·e·s.

Les programmes d’éducation et de formation internes et/ou externes devraient également inclure des aspects liés à la diversité afin de sensibiliser à long terme les enseignant·e·s, les cadres et les employé·e·s à ce sujet et de les soutenir dans le développement de leurs compétences en matière de diversité. Afin d'accroître la diversité dans le domaine de l'innovation, il peut être particulièrement judicieux de s'adresser spécifiquement aux groupes de diversité sous-représentés .